内定ブルーとは

内定者ブルーとは

内定ブルーとは、就職活動中の学生に起きる現象で、他の会社に進む選択を捨てたことへの不安、悲しみ、未練の気持ちから発生する、内定者の暗く沈んだ状態を指します。
「本当にこの会社の内定承諾をしてよかったのかな…」と、自分の決断に漠然とした不安を持つ様子が、結婚前のマリッジブルーと似ているため、言葉をなぞらえて内定ブルーと読ばれています。

学生が内定ブルーに陥ってしまうと、最悪の場合、内定辞退につながりかねないため、企業は何かしらの対策を行う必要があるでしょう。
どんな学生でも内定ブルーに陥る可能性は高く、依然として売り手市場が続いていることから、入社辞退のリスクはどの会社も避けられません。

内定ブルーはなぜ起こるのか

内定者ブルーの原因

まずは、内定ブルーがなぜ起きてしまうのか、その原因について確認してみましょう。
内定ブルーが起きる背景には、学生本人の内的要因と、会社や就活市場などの外的要因があります。

内定ブルーが起きる理由①学生本人に起因するもの

内定ブルーの学生本人が要因となるものは、主に「就活活動が質量ともに満足にできなかった」ことへの未練や、本人の自己分析の浅さ・自信のなさからくる不安が大きいです。

  • まだ気になる会社を受け切らず、早期に就活を終えてしまった
  • 第一志望の業界、会社に不採用となったことを引きずっている
  • 自己分析が浅く、そもそもどういうキャリアを歩めばいいか考え抜けていない
  • 自分に自信がないので、自分の決断を信じることができない
  • 内定承諾後、冷静になって会社を調べてみると、情報が不足または気になる情報が出てきて不安に感じた 
  • 「心配性・慎重派の人」「自己肯定感が低い人」「優柔不断・流されやすい人」「パッと見の印象や憧れですぐ決断してしまう人」「悪いこと・嫌なことのあらさがしをしてしまう人」 

など

内定ブルーが起きる理由②会社の対策方法が原因のもの

つづいて、会社側の対応がきっかけで、学生の内定ブルーが発生する場合を列挙してみました。

  • コロナで対面の選考が減り、学生が会社の社風などイメージをつかみきれていない
  • コロナで内定式や内定者インターン、先輩社員との座談会などが対面で十分に行われず、会社に馴染めるかわからない
  • 内定承諾への期限が短く、十分な検討時間をとらなかった
  • 内定承諾をするよう、やや強引に迫ってしまった
  • 学生が会社の悪い口コミをネットで見てしまった
  • 内定後のフォローをとくにしていない、またはフォローが少ない
  • 先輩社員と座談会などで話したものの、適当な社員をアサインしたため学生と相性が悪く不安にさせてしまった
  • 他の内定者と内定後に会う機会がない、会わせたものの十分に交流させていない、学生が内定者のグループに入りそびれてしまった

など

内定ブルーが起きる理由③就職市況感や家族など、その他の要因

その他に、家族や周囲の知人などとのコミュニケーションの中で、内定ブルーが発生するケースもあります。

  • せっかく内定承諾したのに、家族や周囲の知人などから入社を反対されている
  • 身近な知人が自分より大手や有名会社に内定承諾している
  • 就職活動が早期化、複雑化しているせいで何が正解かわからない、漠然とした不安がある

など

それって内定ブルーの兆候かも?内定ブルーの学生に気付く方法と対応ポイント

内定者ブルーのポイントと対応

会社側がどんなに気を付けていても、学生本人の内面的な問題や、家族や知人、ネットからの情報などに影響されて、学生が内定ブルーに陥る可能性があります。
ここでは、内定ブルーに陥った学生がいないか、気付く方法やそれぞれの対応ポイントをお伝えしていきます。

内定を出した後、まだ就職活動を継続している

インターン経由の早期内定や、就活解禁直後の早い段階での内定出しをした学生は、まだ就職活動を継続する場合が多いでしょう。
この時期は、内定ブルーの兆候が表れやすい時期のため、慎重に学生とコミュニケーションをとることが重要です。

会社としては、選考をすべて辞退して内定承諾してほしいのが本音かもしれませんが、学生本人が納得いくまで就職活動のサポートをしてあげましょう。

無理に内定承諾を促そうと囲い込みに走る人事担当もいますが、相手が納得していないのにクロージングをしたせいで、卒業間際に内定辞退されては意味がありません。

内定者懇親会や研修への参加頻度が少ない、連絡しても返事が遅い

内定後の懇親会や研修、座談会イベントなどを案内しても参加率が低かったり、入社案内や研修スケジュールなどの連絡の返事が遅かったりするときは、内定ブルーに陥っているケースがあります。

ただし「連絡が来ないから内定ブルーだ」と決めつけないよう注意してください。
単純に、サークル活動やゼミ、研究室が忙しく、参加率が下がったり返事が遅くなったりする場合もあるからです。

「〇〇さんは最近、学校やバイトなどどのくらいしてるんですか?」など、自然な問いかけをしつつ、まずは学生のスケジュールを確認しましょう。
そのうえで、座談会イベントなどはどんな目的で実施しているのか伝え、単純に忙しくて不参加なのか、何かほかに困っていることはないのか探っていくと良いでしょう。

内定承諾したからといって、懇親会やイベントに強制参加させたり、返事をせかしたりすると逆効果のため注意が必要です。

内定者懇親会や座談会などであまり話さない

内定者懇親会など各種イベントに参加するものの、あまり積極的に話さない学生にも内定ブルーの疑いがあるかもしれません。

  • 無理やりスケジュールをあけてもらって嫌々参加していないか
  • 内定者懇親会の目的は伝えたか、学生に参加メリットを感じてもらえる内容か
  • 初対面同士の学生が話しやすいようなグループ分けをしているか

上記ポイントに気を配りつつ、まずは「最近どうですか?」など近況の確認から行い、信頼関係を築くことが重要です。

細かい質問を投げかけてくる

内定した後に「入社後の配属先はいつ決まりますか?」「~の制度ってどんなものですか」など、細々質問してくる学生にも注意が必要です。

内定承諾をしてもらったあとから入社までの期間が長いほど、学生は不安を感じやすいです。
この期間は、「学生から問い合わせがくる」状態ではなく「質問がきそうな項目をまとめて、会社から定期的にアプローチ・情報提供を行う」ことが重要です。

質問をしてくるということは、会社の説明が不十分だったり、学生が労働条件などを他の会社と比較したりしている可能性もあるでしょう。
基本に立ち返り、「学生との信頼関係を構築」→「入社までの期間の学校やアルバイト、ゼミなどのスケジュールを確認」→「就職活動を続けたいか確認し、継続の場合は納得いくまで伴走する」という流れを意識してみましょう。

学生が内定ブルーに陥らないための対策方法

内定者ブルーの対策方法

学生が内定ブルーに陥らないように、会社でできる対策はどのようなものがあるでしょうか?
具体的な対策、サポート方法をご紹介します。

①社員や他の内定者との繋がりを作る

内定者研修や内定者インターンなどを実施して、先輩社員や他の内定者と繋がる機会を設ける方法があります。

ただし、内定者懇親会や座談会イベントを行っても、企画内容が充実していなかったり、当日のファシリテーションが不十分だと逆効果のため注意しましょう。

そもそも内定ブルーはとても漠然とした感情的なものです。
計画性のない適当な座談会イベントを実施してしまうと、「なんとなく懇親会は微妙だったな」「ただ先輩社員と話すだけだと、あんまりすっきりしないな」というネガティブな感情を与えかねません。

とはいえ人事担当者は来年、再来年の新卒採用計画や実務に忙しく、充分な懇親会などの企画を行うのは難しいときもあるでしょう。
効率良く先輩社員や内定者同士のコミュニケーション機会を作りたければ、バヅクリのような内定者フォロー専用のサービスを活用するのがおすすめです。

懇親会のコンテンツのバリエーションも豊富で、チームビルディング強化やマナー研修などテーマも選ぶことが可能です。

詳しくは、下記ページをご覧ください。

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②計画的に情報提供を行う

内定ブルーを防ぐためには、学生が気にしやすい項目を一覧化して、計画的に情報提供を行うことが必要不可欠です。
人事担当者は多忙なことも多いからこそ、「どの時期に・どんな情報を伝えるか」をあらかじめ整理して、年間計画を立てましょう。

情報量が多いほど、学生に入社後のイメージを持ってもらいやすくなります。
また、情報提供のタイミングで小まめに学生と接点を持つことも重要です。

スケジュール例

7月~9月:

  • サマーインターンシップの案内
  • 内定者懇親会や各種イベントの案内
  • 月に複数回、先輩社員や人事との1on1
  • 早期内定した学生へ、内定直後~来年3月入社前までのスケジュール共有
  • 会社行事の案内
  • 入社までの期間での連絡方法や頻度の説明
  • 入社までの期間にトラブルがあった際の緊急連絡先、相談相手などの情報

10月~12月:

  • ウィンターインターンに先輩内定者としての参加を促す
  • 内定者インターンの案内
  • 内定式の実施、内定式後の内定者懇親会の案内
  • 入社後の福利厚生の案内
  • 配属先の決定の時期や、決定方法について

1月~3月:

  • 入社直前の社員に対して、引越し手当・家賃手当の案内
  • 入社当日のスケジュール、持ち物、服装
  • 入社後最初の1か月の研修や健康診断など予定を伝える

③定期的なコミュニケーション機会を作る

②でご紹介した情報共有は、内定者全員に対して均一に行うものですが、それと並行して内定者と1対1で行うコミュニケーション機会を作りましょう。

メンター・メンティー制度やリクルーター制度を導入して、個別に対応しても良いですし、人事担当者と定期的に1on1を実施するのも良いでしょう。

面談実施の際は、必ず「面談目的・話す議題」を事前に伝えるのが大切です。
また、場合によっては1on1相手と相性が悪いせいで、逆に学生に不安を与えかねませんので、複数名の面談者を準備しておくと安心です。

まとめ

内定者ブルーをフォローする企業

内定ブルーは誰にでも起こり得るもので、学生本人に起因するものと、会社や周囲の環境などが要因で起こる場合があります。
個々の学生の性格的な問題と決めつけず、会社がとるべき対策を丁寧に行っていきましょう。
内定ブルーは、内定辞退者を防ぐときの対策法と同じく、早期発見、定期的かつ質・量ともに十分なコミュニケーションにて防ぐことが可能です。
コミュニケーション機会を計画する際は、バヅクリのようなサービスを活用すれば、人事担当者の負担も軽減できて安心です。