22年卒内定者フォロー最前線の声を

チームビルディングサービス「バヅクリ」を運営するプレイライフ株式会社が、2021年7月8日に開催したウェビナー「コロナは内定者フォローをどう変えた?22年卒内定者フォロー最前線」の様子をご紹介します。

新型コロナウイルスの流行により働き方や、生活の様式が大きく変わりました。
そんな今、学生が求める内定者フォローや、変化する就活スタイル、重視したい仕事への新しい考え方など、22年卒採用の最前線から現場の声を聞かせていただきました。

【はじめに】自己紹介
【テーマ1】一体どうなの?今年の内定者フォロー
【テーマ2】去年の内定者フォローと、今年の内定者フォローの違いは?
【テーマ3】今後の内定者フォローのイメージについて
【最後に】質問タイム

の内容で、
・株式会社みずほフィナンシャルグループ グローバルキャリア戦略部 山本 健太 氏
・三井住友海上火災保険 人事部採用チーム 甘田 裕之 氏
・プレイライフ 代表取締役CEO 佐藤 太一 氏
の3名が登壇します。

【はじめに】自己紹介

石田(司会):みなさんこんばんは。
本日、進行のお手伝いをさせていただきます。石田紗英子と申します。

このウェビナーではざっくばらんにお話をさせていただこうと思っていますので、みなさまも、どんどんこの座談会にご参加いただければと思います。
画面の下にチャットがございますので、こちらに質問、メッセージなどご記入ください。

さて、本日は「コロナは内定者フォローをどう変えた?22年卒内定者フォロー最前線」というテーマでお送りします。
新型コロナウイルスの感染拡大によって私たちの生活、そして働き方は大きく変わりました。
その中で、企業の採用・人事の現場から、採用活動や内定者フォローが昨今どのように変化しているのかを伺っていきたいと思います。

それではゲストをご紹介いたします。

株式会社みずほ銀行 グローバルキャリア戦略部 山本 健太さん。
続いて、三井住友海上火災保険 人事部採用チーム 甘田 裕之さん。
そして、プレイライフ株式会社 代表取締役CEO 佐藤 太一 さん。

それではお1人ずつ、自己紹介をいただければと思います。
まず、山本さんからよろしくお願いいたします。

山本:みずほフィナンシャルグループ グローバルキャリア戦略部 山本と申します。
新卒採用、キャリア採用から新入社員の初期教育までを一貫して担担当するチームに所属おり、新入社員が1人立ちするまでをサポートしています。
グローバルキャリア戦略部の中には、採用チームの他にグローバル化推進チームや、ダイバーシティー&インクルージョン推進チーム、人権啓発推進室など、様々な人事に関連するチームが存在しています。

最近の個人的な楽しみは、毎朝大谷翔平さんの活躍をニュースで拝見することです!

甘田 :三井住友海上火災保険 人事部採用チーム 甘田と申します。
私は新卒採用に特化した業務を担当しており、弊社では入社後の研修は能力開発チームという別のチームが行なっています。
新卒で弊社に入社し16年目。
12年間営業を勤め、4年前に人事部に移動しました。
5歳と2歳の父親で、家でディズニー映画をたくさんみているため、ディズニーキャラクターにとても詳しくなってきました(笑)。

佐藤:プレイライフ株式会社 代表取締役 CEO 佐藤と申します。
プレイライフは「バヅクリ」という、「遊び」を通し繋がりや学びの場を作ることができるチームビルディングサービス運営しており、それを通して内定者フォローや新卒入社社員のフォローをオンラインで行なっています。
ビジネスの加速、内定辞退率の低下、社員の定着化をお手伝いできればと思っています。

【テーマ1】一体どうなの?今年の内定者フォロー

同期同士の繋がりづくりがポイント

石田:それでは早速、座談会を進めていきたいと思います。
最初のテーマは「一体どうなの?今年の内定者フォロー」です。
内定者のケアをどのようにされているのか伺っていきたいと思います。

山本:去年、コロナ禍の中内定を出し、2021年4月に入社した社員の事例を挙げてご紹介したいと思います。
結論、内定者同士のコミュニケーションが上手に取れ、うまくいったのではないかなと思っています。

内定者フォローの課題や、内定者が求める事として毎年あがるのは、

  • 内定者同士でコミュニケーションが取りたい
  • 入社後の業務内容や、入社までに何を準備すればいいのか知りたい

という2点です。

例年は、座談会や資格試験のフォローなどを通し、内定者の不安を取り除いていました。
しかし、コロナ禍でオフラインでの座談会は行えなくなりました。
Zoomの使い方にも慣れないことから、オンラインで行う企画がなかなか盛り上がらず…。
そんな中、バヅクリを見つけ利用しました。

「遊び」という取り組みやすい観点から「同期同士でコミュニケーションを取りたい」という課題にアプローチでき、オフラインでしか想像できなかった繋がりづくりの場をオンラインで作り上げることができました。
入社後も、バヅクリのコンテンツの中で知り合った社員同士の繋がりが続いているようです。

佐藤:ありがとうございます。嬉しいですね。
ちなみに弊社のバヅクリの他にも、利用されたものはありますか?

山本:業務理解や、資格試験のフォローに関しては、今まで教育系のコンテンツが載せてある内定者フォロー用のプラットフォームを利用していました。
今年度、社内の教育プラットフォームを一新したことから、そちらに内定者も参加できるようにしました。
社員が見ているような教育コンテンツや、社内の流れなどを内定の時点から触れられるようにしています。

バヅクリで繋がりづくり、教育系プラットフォームで業務理解や勉強のフォローをしているという感じです。

石田:プラットフォーム内にはどのようなコンテンツがあるのか詳しく教えていただけますか?

山本:銀行業務関連のものから、外部の講師の方が行うウェビナーなどもあります。
社員と同じレベル感で、無料で受けることができます。
悔いなく学生生活を楽しんで欲しいという思いがありますが、入社までに準備をしたいという学生も多いので、強制はせずあくまでも主体的に取り組んでもらえればと思っています。

甘田 :弊社では内定者になっていただいた時点で、我々のメンバーの1員だと考えています。
そのため、社員と共に行うコンテンツや、社員同様の立場で行うコンテンツを多く提供しています。
例えば、内定後、業務理解を深めるためにオンラインで行う先輩との座談会や、内定者が登壇し、学生に就活のアドバイスを行う就活イベントなどを主催してもらっています。
希望者に自主的に行なってもらっているのですが、それを通して同期同士の仲が深まったり、企業理解へ繋がったりしています。

今までは内定者が本社に集まっての座談会や、内定式後の交流会も行なっていました。
しかし、コロナ禍ということで今までのように行うのは難しい。
そんな時、営業推進部の社員がバヅクリのサービスを見つけ、ご縁がありバヅクリを導入しました。
人事部が行うコンテンツは固い印象になってしまったり、あまりにも突拍子もない内容のものは開催しにくかったりするのですが、バヅクリでいい意味でライトなコンテンツを実施することができ、楽しみながら相互理解を深めることができました。

学生の就活スタイルにも変化が

石田:新型コロナウイルスが流行しましたが、内定辞退者の数はいかがですか?

甘田 :もちろんゼロではないです。
一生に一度の大きな決断といっても過言ではないですから、よく考えて結論を出してもらえれば。

佐藤:実際、コロナ禍になって内定辞退率に変化はありましたか?

甘田 :比率で言えば変わらないです。
しかし、辞退をした学生の就職先には変化が見られます。
コロナ禍ではオンラインのみで就活を行い、1度も企業のオフィスへ行くことのないまま就活を進める学生は9割程度という体感です。
オンライン面接はオフラインの時と比べ数がこなせるので、業界をしぼりきらないまま就活をしている学生が多くなったと感じます。

山本:弊社も比率という視点では変化はないです。
また、みんな面接慣れしていますね。
もちろん、こちらも数をこなすうちに「入社の確度が低そうだな」という学生もわかってきます。

ノウハウがないなか手探りでの内定者フォロー 今年度は「ハイブリッド型」で実施

佐藤:今年度の内定者フォローはどのような形で行う予定ですか?

甘田 :去年がフルオンラインとすれば、今年はハイブリッド型になるだろうと思っています。
対面とオンラインを組み合わせ、いいとこ取りでやっていくことが必要になってくるのかなと。
現在すでに、感染対策をしっかり行いながら少人数で行うものは対面で、移動を伴うものや大人数で行うコンテンツはオンラインで行なっています。

山本:採用に関してはオンラインとオフラインの両方で、内定者フォローに関してはオンライン中心で行う方向性で話を進めています。
新型コロナウイルスの感染状況や居住地に関わらず、内定者には平等にフォローを行いたいという思いと、感染対策をしっかり行いたいという想いがあります。

石田:今年の内定者フォローで苦労された点はありますか?

山本:ノウハウがないため手探りでの内定者フォローとなりました。
どうすれば質の高いフォローや研修を行えるのかを考え実行するのは大変でした。
バヅクリをはじめ、プロフェッショナルの方達の手を借りて上手く実施できたのではないかと思っています。

甘田 :同じく、ノウハウがない点が大きな課題でした。
また、オフラインでやっていたものをオンラインに移すのではなく、オンラインの良さを最大に利用して実施できるコンテンツを作れないかと考えていました。
そうしないと、なかなかいいパフォーマンスを発揮するコンテンツを作り出せないからです。
プロフェッショナルの手を借りて、共に作り上げることは大切ですね。

【テーマ2】去年の内定者フォローと、今年の内定者フォローの違いは?

去年からの「プラスα」でアピール

石田:続いてのテーマは「去年の内定者フォローと、今年の内定者フォローの違いは?」です。
去年は慣れないテレワークやオンライン会議と、慌ただしく働き方が変わった年でした。
そこから1年経て違いがでてきたかお伺いしたいと思います。

山本:バヅクリを利用し、横の繋がりを作っていくという点は去年から変わらず継続したいと思っています。
変わった点でいうと、私たちもオンラインでの施策に慣れてきた部分があるので、入社後の制度の説明や、企業公認の部活動の説明、他社とのコラボレーション事例など「〈みずほ〉ってこんな会社なんだよ」とわかってもらえるようなコンテンツを、プラスして提供していきたいなと思っています。
去年はできなかった、入社したらできることのイメージ付けをし、いいイメージを持ったままモチベーション高く研修に入ってもらうことがオンボーディングに繋がると思っています。

甘田 :去年はZoomが使い慣れないなかなんとか内定者フォローを行いました。
しかし、今年度は社内に本格的なスタジオができるなど、会社も設備投資をしてくれているので、それを上手に利用し、同時にアピールもできればと思っています。
内定者にDXなど、新しい働き方や取り組みを実行している会社だなと思ってもらえれば。

ニーズや業務にも合ったコンテンツ内容

石田:〈みずほ〉の新入社員のみなさんは、マインドフルネス部、寿司部、図工部、筋トレ部など、多くのコンテンツを体験してくださったのですよね?

山本:弊社ではマインドフルネス部、演劇部、筋トレ部が特に好評でした。
コロナ禍ということもあり、筋トレ部は運動不足解消になったという声が。
演劇部の様子も拝見しましたが、画面を通して演劇をするという、かなりセンセーショナルな映像を見ている感じでした(笑)。
みんな真剣に取り組んでくれていたのでよかったです。
マインドセットなど演劇を通して仕事にも繋がる部分も学べるなと感じました。

甘田 :弊社では、同じ時間にいくつか部を開き、好きな場所に参加してもらうというスタイルをとりました。
1つの部に人が集中するかもと不安もありましたが、均等にばらけて、どの部も盛り上がっていました。
あまり人事部は会に参加しない方がいいのかな?と思いつつも、わたしも一緒になって楽しんでしまいました(笑)。

強い絆・非日常体験・気軽さをテーマに「遊び」で繋がりを作る

石田:どうしてこの「バヅクリ」というサービスを開発したのですか?

佐藤:もともと「遊部」という、遊びのコミュニティーサービスを行なっていたのですが、それを法人向けに少しアレンジしたものが「バヅクリ」です。
演劇や、マインドフルネス、お絵かきなど、強い絆をつくれる、非日常体験ができる、気軽に参加できるという点をポイントとしコンテンツを作っています。
心理学や写経など新しいコンテンツも企画中です。

やはり学生さんに利用していただくことが多いので、遊びを通し楽しみながらできるものを作っていきたいです。

石田:「遊び」と聞くとリラックスした状態でチャレンジできますよね。

内定者フォローは「主体性」がキーワード

佐藤:甘田さんも山本さんも、多くの内定者フォローの企画を作ってこられたと思いますが、今までこの企画は良かった、逆にこれはダメだったというものはありますか?

甘田 :内定者が自分たちで作り上げていったり、思い入れのできたりする参加型のものは成功する傾向にあり、受け手になるものは失敗する、盛り上がりに欠けるように感じます。
学生たちはアウトプットをしたいのかなと思いますね。

また、まだ社員ではない内定者は会社の一員と言えども、お客さんに近い立場で企業のことをシビアに見ている立場です。
変にいいところだけ見せようとすると、逆に心が離れていくなと感じます。

本音ベースで話し合う場などは盛り上がりますし、内定者から「もっとこうした方がいいのでは?」と社員顔負けの意見がでることもありますよ。

佐藤:コンテンツの具体例はありますか?

甘田 :内定者が企画する就活支援イベントは毎年行なっています。
1つ下の後輩に対し、就活のアドバイスを行うイベントで運営も全て内定者に任せています。
会社のオフィシャルイベントで就活イベントの中で人気はナンバー1です。

山本:弊社でも就活イベントに内定者が参加する企画はあります。
学生にとって内定者は1番近い存在ですからね。

弊社の内定者フォローは「主体性」をキーワードにしています。
内定者が気になっている今後のスケジュールや、現時点でやっておくべきこと等の目安と、それらを学べる場はこちらで提供し、それらをどのように利用していくかは内定者自身に任せています。

コンテンツの内容ではなく、強制感のある企画はすべりがちであるという印象です。
僕が入社した頃はどの企業でも飲み会などが頻繁に行われている印象でしたが、今の時代にはきっとそういう形は合わないでしょうね。

コミュニケーションを取りたい人はたくさん取るといいし、企業としてもその場も提供はするけれど、学生のうちにやりたいことをやりきってから入社して欲しいというメッセージを強く持っています。

【テーマ3】今後の内定者フォローのイメージについて

オフラインのイベントの内容・時期は要検討

石田:来年度の内定者フォローはどのような形で行われる予定ですか?

山本:採用活動はオンラインとオフラインの両方を組み合わせて行えればと思い企画している段階ですが、緊急事態宣言や感染状況などから判断し、柔軟に対応していきたいと思っています。

オンラインで誰でも参加できる場を作り〈みずほ〉の良さもたくさん知っていただき、私たちも学生さんの良さもたくさん知れればと。
その中で会社の見学などオフラインで行った方がいいものは、コロナの感染状況を見ながら開催できればと思っています。

甘田 :コロナ禍になりオンラインでのコミュニケーションが多くなりましたが、世界中の人がオフラインで人と会うことの良さを改めて実感している頃だと思います。
タイミングや開催方法に気をつけながらも、オフラインの良さを感じられる場を用意する準備はしておきたいなと思っています。
対面イベントを行えるようになった時のために、場所や人数、内容などを今のうちに模索しておきたいですね。

もちろん、引き続きオンラインの良さを最大限に活かすコンテンツの追求はこれからも行っていきたいです。

「多様性」を重要視する傾向に

佐藤:お二人が働き方や考え方などで、重視していることやトレンドと感じることはありますか?

山本:働き方・キャリアの幅の広さなどを知りたい人や、重視している人が多いと感じます。
弊社の強みは、副業解禁など、働き方が金融機関の中では先端を行っていることだと思っています。
パラレルキャリアはスタンダードになっていくと思うので、弊社の中でもまだ少ない数ではありますが、そのような働き方の人たちが活気付いてきて、学生の前に登壇してもらい「〈みずほ〉に入るとこんなイキイキできるんだな」と感じてもらえたら大きな武器になると思っています。

甘田 :全体の考え方のトレンドとしてはパーソナライズ化されているなと。
自分はこうという軸に対して、自分に合うものをチョイスできるかどうかを重視している人が多いと思います。

以前は、「○年までにこの資格を取りましょう」「研修メニューをいかに正確に早くこなせるかが大事」と言うような、基準となる物差しに沿って、自分の能力をいかに発揮できるかや、厳しい基準の中でいかに輝くかに社員は力を入れていました。
金太郎飴のような人材というような表現もありましたよね。

しかし今は、いろんな尺度で物事を見ながら、自分のしたいことを生かす場が会社であるという考え方に変わりつつあり、また、そういう場となっている企業が選ばれる傾向にあると思います。
また、そのような企業の方が力も発揮できると感じています。

また弊社の業界ならではかもしれませんが、社会貢献性、課題解決を志向している人が多いです。
信頼や人柄が重視される業種でもありますから、一緒に働きたい人が多い会社だなと思っています。

質問タイム

オンラインならではの良さとは

参加者:オンラインならではの良さは何がありますか?
弊社でもオンラインの取り組みを多く行なっているのですが、難しさを感じています。

山本:私たちは、オンラインでコンテンツを実施する上で、Howの部分が難しく、苦戦しました。
オンラインならではの良さは、場所を準備しなくていい、物の用意も少なく済むなどと、運営側の負担が少ないところです。
また、広範囲にアプローチでき、参加のハードルも低いところ。

ただ、視覚と聴覚しか使えず、シックスセンスと言われるような感覚にはアプローチできない。
ということは重要な意思決定をオンラインで求めるのは難しいと感じています。
ただ、「仲良くなる」ということに関しては、視覚・聴覚・コンテンツの面白さがあれば、オンラインでも可能だと思います。

質問者さんはどのあたりに難しさを感じるのでしょうか?
そこを明確にし、自社の力だけでは足りない部分はプロの手を借りるのも1つの方法ですよ。

甘田 :弊社では、海外の駐在員と繋ぎ、海外で働きたい学生と社員が実際に話せるようにしました。
もっとはやく行えばよかったと思いましたね。
距離を感じない点はオンラインの大きなメリットだと思います。

山本:確かに、全国各地に人がいる会社さんだったらオンラインは大きなメリットがありますね。
一方で、同じ場所で集まっている企業さんはオンラインに固執しなくてもいいと思います。